Rental Ps (PlayStation)
Latar Belakang
Dilihat dari segi kesukaan para anak yang hampir mungkin menunjukan 70 bahkan 90% menyukai hiburan di bidang electronik yang di sebut Ps (PlayStation) ini.Maka ada inisiatif untuk mendirikan permainan ini Dan banyak pula peminat ini apa lagi di game sepak bola yang hampir di mainkan oleh anak dari tingkat SD - dewasa.agar tidak mengganggu dalam belajar maka di buka dari jam 09.00-18.00 tujuannya agar orang tersebut bisa meluangkan waktu untuk belajar
Visi&Misi
Visi : Memberikan Hiburan di waktu segang dan jenuh
Misi : Meningkatkan dan menambah penghasilan dari usaha ini
Tujuan
Membantu masyarakat dalam hal hiburan dan menambah penghasilan
Manfaat
Dengan Ps masyarakat tidak perlu bingung jika uang tidak cukup untuk pergi berwisata atau lain lain untuk mencari hiburan.karena dengan Rp 6000 udah dapet hiburan yaitu maen ps(playstation.
Tampilkan postingan dengan label ORGANISASI DAN METODE. Tampilkan semua postingan
Tampilkan postingan dengan label ORGANISASI DAN METODE. Tampilkan semua postingan
Jenis usaha
Read User's Comments(0)
Kepemimpinan Dalam Organisasi
Kepemimpinan Dalam
Organisasi
PENGERTIAN
Kepemimpinan(Leadership) adalah proses
memengaruhi atau memberi contoh oleh pemimpin
kepada pengikutnya dalam upaya mencapai tujuan
organisasi. Cara alamiah mempelajari kepemimpinan adalah
"melakukanya dalam kerja" dengan praktik seperti pemagangan pada
seorang senima ahli, pengrajin, atau praktisi. Dalam hubungan ini sang
ahli diharapkan sebagai bagian dari peranya memberikan pengajaran/instruksi
TEORI KEPEMIMPINAN
1. Teori sifat kepemimpinan
TIPE-TIPE KEPEMIMPINAN
sumber:http://arraghma.blogspot.com/2012/01/kepemimpinan-dalam-organisasi.html
Kepemimpinan Dalam Organisasi
PENGERTIAN
Kepemimpinan(Leadership) adalah proses
memengaruhi atau memberi contoh oleh pemimpin
kepada pengikutnya dalam upaya mencapai tujuan
organisasi. Cara alamiah mempelajari kepemimpinan adalah
"melakukanya dalam kerja" dengan praktik seperti pemagangan pada
seorang senima ahli, pengrajin, atau praktisi. Dalam hubungan ini sang
ahli diharapkan sebagai bagian dari peranya memberikan pengajaran/instruksi
Kepemimpinan yang efektif harus memberikan
pengarahan terhadap usaha – usaha semua pekerja dalam mencapai tujuan – tujuan
organisasi, tanpa kepemimpinan hubungan antara tujuan perseorangan dengan
tujuan organisasi mungkin menjadi renggang(lemah).
TEORI KEPEMIMPINAN
1. Teori sifat kepemimpinan
Keith Davis mengihtisarkan ada empat cirri utama
yang mempunyai pengaruh terhadap kesuksesan kepemimpinan dalam organisasi yaitu
:
a. Kecerdasan(intellegence)
b. Kedewasaan social dan
hubungan social yang luas(social maturity and breath)
c. Motivasi diri dan dorongan
berprestasi
d. Sikap – sikap hubungan
manusiawi
2. Teori kelompok
Teori ini dikembangkan atas dasar ilmu psikologi
social yang menyatakan bahwa untuk pencapaian tujuan-tujun kelompok harus ada
pertukaran yang positif antara pemimpin dan bawahannya.
3. Teori
situasional(contingency)
Pendekatan sifat maupun kelompok terbukti tidak
memadai untuk mengungkap teori kepemimpinan yang menyeluruh, perhatian
dialihkan pada aspek-aspek situasional kepemimpinan.
4. Teori Path-Goal
Teori ini menganalisa engaruh(dampak) kepemimpinan
terutama perilaku pmimpin terhadap motivasi bawahan, kepuasan dan pelaksanaan
kerja.
TIPE-TIPE KEPEMIMPINAN
A. Otokratis, mempunyai
cirri-ciri:
1) Semua penentuan
kebijaksanaan dilakukan oleh pemimpin
2) Teknik-teknik dan
langkah-langkah kgiatan didikte oleh atasan setiap waktu
B. Demokratis, mempunyai
cirri-ciri :
1) Semua kebijaksanaan
terjasi pada kelompok diskusi dan keputusan diambil dengan dorongan dan bantuan
dari pemimpin
2) Para anggota bebas bekerja
dengan siapa saja yang mereka pilih dan pembagian tugas dilakukan oleh kelompok
C. Laissez Faire, mempunyai
cirri-ciri :
1) Kebebasan [enuh bagi
keputusan kelompok atau individu dengan partisipasi minimal dari pemimpin
2) Sama sekali tidak ada
partisipasi dari pemimpin dalam penentuan tugas
D. Analisi kepegawaian,
hubungan dan kerjasama yang efektif dapat ditentukan oleh adanya analisis
kepegawaian(personal analysis) yang merupakan proses usaha yang harus dilakukan
oleh seorang pimpinan dalam rangka peningkatan efisiensi dalam pemanfaatan tenaga
kerja demi tercapainya tujuan
sumber:http://arraghma.blogspot.com/2012/01/kepemimpinan-dalam-organisasi.html
Komunikasi Dalam Organisasi
Komunikasi Dalam Organisasi
Kata atau istilah komunikasi (dari bahasa Inggris “communication”),secara etimologis atau menurut asal katanya adalah dari bahasa Latin communicatus, dan perkataan ini bersumber pada kata communis Dalam kata communis ini memiliki makna ‘berbagi’ atau ‘menjadi milik bersama’ yaitu suatu usaha yang memiliki tujuan untuk kebersamaan atau kesamaan makna.
Komunikasi secara terminologis merujuk pada adanya proses penyampaian suatu pernyataan oleh seseorang kepada orang lain. Jadi dalam pengertian ini yang terlibat dalam komunikasi adalah manusia. Karena itu merujuk pada pengertian Ruben dan Steward(1998:16) mengenai komunikasi manusia yaitu:
Human communication is the process through which individuals –in relationships, group, organizations and societies—respond to and create messages to adapt to the environment and one another. Bahwa komunikasi manusia adalah proses yang melibatkan individu-individu dalam suatu hubungan, kelompok, organisasi dan masyarakat yang merespon dan menciptakan pesan untuk beradaptasi dengan lingkungan satu sama lain.
B. BAGAIMANA MENYALURKAN IDE KOMUNIKASI
Komunikasi dalam organisasi sangat penting karena dengan adanya komunikasi maka seseorang bisa berhubungan dengan orang lain dan saling bertukar pikiran yang bisa menambah wawasan seseorang dalam bekerja atau menjalani kehidupan sehari-hari. Maka untuk membina hubungan kerja antar pegawai maupun antar atasan bawahan perlulah membicarakan komunikasi secara lebih terperinci.
Dalam menyalurkan solusi dan ide melalui komunikasi harus ada si pengirim berita (sender) maupun si penerima berita (receiver). Solusi-solusi yang diberikan pun tidak diambil seenaknya saja, tetapi ada penyaringan dan seleksi, manakah solusi yang terbaik yang akan diambil, dan yang akan dilaksanakan oleh organisasi tersebut agar mencapai tujuan, serta visi, misi suatu organisasi.
Akan tetapi dalam prakteknya proses komunikasi harus melalui tahapan-tahapan yang kadang-kadang tidak begitu mudah. Adapun tahapan-tahapan tersebut adalah sebagai berikut:
I. IDE (gagasan) => Si Sender
2. PERUMUSAN
Dalam perumusan, disini ide si sender disampaikan dalam kata-kata.
3. PENYALURAN (transmitting)
Penyaluran ini adalah bisa lisan, tertulis, mempergunakan symbol, atau isyarat dsb.
4. TINDAKAN
Dalam tindakan ini sebagai contoh misalnya perintah-perintah dalam organisasi dilaksanakan.
5. PENGERTIAN
Dalam pengertian ini disini kata-kata si sender yang ada dalam perumusan tadi menjadi ide si receiver.
6. PENERIMAAN
Penerimaan ini diterima oleh si penerima berita (penangkap berita).
Dalam membina kerja sama dalam kelompok inilah yang nantinya digunakan dalam rangka membina koordinasi organisasi kesatuan gerak dan arah yang sesuai dengan arah dan tujuan organisasi.
Agar tercapai koordinasi dalam kerjasama pada organisasi itu sangat penting dilaksanakannya komunikasi yang setepat-tepatnya dan seefektif mungkin sehingga koordinasi dan kerjasama benar-benar dapat dilaksanakan setepat-tepatnya juga.
Suatu keputusan adalah rasional secara sengaja bila penyesuaian-penyesuaian sarana terhadap hasil akhir dicoba dengan sengaja oleh individu atau organisasi, dan suatu keputusan adalah rasional secara organisasional bila keputusan diarahkan ke tujuan-tujuan individual.
Pengambilan keputusan juga sangat memerlukan komunikasi yang setepat-tepatnya, karena dalam akhir dari pengambilan keputusan tersebut hendaknya juga merupakan pencerminan dari adanya koordinasi dan kerjasama yang tercipta dalam lingkungan perusahaan atau lingkungan organisasi.
C. HAMBATAN DALAM BERKOMUNIKASI
Pada sebuah proses komunikasi yang terjadi terkadang kita juga akan mengalami banyak hambatan dalam berkomunikasi. Beberapa Hambatan Komunikasi adalah :
a. Hambatan sematik
Komunikasi yang disebabkan oleh fakor bahasa yg digunakan oleh para pelaku komunikasi
b. Hambatan mekanik
Komunikasi yang disebabkan oleh factor elektrik, mesin atau media lainnya
c. Hambatan antropologis
Hambatan yang disebabkan oleh perbedaan pada diri manusia
d. Hambatan psikologis
Hambatan yang disebabkan oleh factor kejiwaan.
Sumber :
http://opickrockstar.wordpress.com/2011/04/23/komunikasi-dalam-organisasi/
http://safrilblog.wordpress.com/2011/04/17/komunikasi-dalam-organisasi/
http://luckyug.wordpress.com/2012/01/09/komunikasi-dalam-organisasi/
Dinamika Organisasi
Dinamika Organisasi (Konflik,Strategi dan Motivasi)
Dinamika Organisasi
Manusia melakukan kegiatan dan bereaksi terhadap kegiatan orang lain dalam organisasi baik dari pimpinan atau sesame anggota, menimbulkan bermacam-macam dinamika perilaku-perilaku dalam organisasi. Dalam dinamika organisasi ini akan dibahas beberapa hal penting antara lain :
A.Dinamika konflik
Konflik adalah segala macam interaksi pertentangan atau antagonistik antar dua alau lebih pihak. Timbulnya konflik atau pertentangan dalam organisasi, merupakan suatu kelanjutan dari adanya komunikasi dan informasi yang tidak menemui sasaranya.
Konflik adalah segala macam interaksi pertentangan atau antagonistik antar dua alau lebih pihak. Timbulnya konflik atau pertentangan dalam organisasi, merupakan suatu kelanjutan dari adanya komunikasi dan informasi yang tidak menemui sasaranya.
B.Jenis-Jenis Konflik
Adapun mengenai jenis-jenis konflik, di kelompokkan sebagai berikut:
- Konflik peranan yang terjadi didalam diri seseorang (person rule conflict).
- Konflik antar peranan (inter rule conflict),yaitu persoalan timbul karena satu orang menjabat satu atau lebih fungsi yang saling bertentangan.
- Konfilk yang timbul karena seseorang harus memenuhi harapan beberapa orang (intersender conflict).
-Konflik yang timbul karena disampaikannya informasi yang saling bertentangan (intrasender conflict).
Adapun mengenai jenis-jenis konflik, di kelompokkan sebagai berikut:
- Konflik peranan yang terjadi didalam diri seseorang (person rule conflict).
- Konflik antar peranan (inter rule conflict),yaitu persoalan timbul karena satu orang menjabat satu atau lebih fungsi yang saling bertentangan.
- Konfilk yang timbul karena seseorang harus memenuhi harapan beberapa orang (intersender conflict).
-Konflik yang timbul karena disampaikannya informasi yang saling bertentangan (intrasender conflict).
Selain pembagian jenis konflik di atas masih ada pembagian jenis konflik yang dibedakan menurut pihak-pihak yang saling bertentangan, yaitu:
- Konflik dalam diri individu
- Konflik antar individu
- Konflik antar individu dan kelompok
- Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama
- Konflik antar organisasi
- Konflik dalam diri individu
- Konflik antar individu
- Konflik antar individu dan kelompok
- Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama
- Konflik antar organisasi
Konflik organisasional timbul karena beberapa sumbernya, dan berbagai sumber utama konflik tersebut dapat diuraikan sebagai berikut :
- Kebutuhan untuk membagi sumber daya- sumber daya yang terbatas
- Perbedaab-perbedaan dalam berbagai tujuan
- Saling ketergantungan kegiatan-kegiatan kerja
- Perbedaan nilai-nilai atau persepsi
- Kemenduaan organisasional
- Gaya-gaya individual
- Kebutuhan untuk membagi sumber daya- sumber daya yang terbatas
- Perbedaab-perbedaan dalam berbagai tujuan
- Saling ketergantungan kegiatan-kegiatan kerja
- Perbedaan nilai-nilai atau persepsi
- Kemenduaan organisasional
- Gaya-gaya individual
Individu-individu dalam organisasi mempunyai banyak tekanan pengoprasian organisasional yang menyebabkan konflik, secara lebih konseptual litteral mengemukakan empat penyebab konflik organisasional, yaitu:
- Suatu situasi dimana tujuan-tujuan tidak sesuai
- Keberadaan peralatan-peralatan yang tidak cocok atau alokasi-alokasi sumber daya – yang tidak sesuai
- Suatu masalah ketidaktepatan status
- Perbedaan persepsi
- Suatu situasi dimana tujuan-tujuan tidak sesuai
- Keberadaan peralatan-peralatan yang tidak cocok atau alokasi-alokasi sumber daya – yang tidak sesuai
- Suatu masalah ketidaktepatan status
- Perbedaan persepsi
Didalam suatu organisasi terdapat empat bidang structural, dan dibidang itulah konflik sering terjadi, yaitu:
- Konflik hirarkis, adalah konflik antar berbagai tingkatan organisasi
- Konflik fungsional, adalah konflik antara berbagai departemen fungsional organisasi
- Konflik lini-staf, adalah konflik antara lini dan staf
- Konflik formal informal, adalah konflik antara organisasi formal dan organisasi informal
- Konflik hirarkis, adalah konflik antar berbagai tingkatan organisasi
- Konflik fungsional, adalah konflik antara berbagai departemen fungsional organisasi
- Konflik lini-staf, adalah konflik antara lini dan staf
- Konflik formal informal, adalah konflik antara organisasi formal dan organisasi informal
Secara tradisional pendekatan terhadap konflik organisasional adalah sangat sederhana dan optimistik. Pendekatan tersebut didasarkan atas tiga anggapan, yaitu:
- Konflik dapat dihindarkan
- Konflik diakibatkan oleh para pembuat masalah, pengacau dan primadona
- Bentuk-bentuk wewenang legalistic
- Korban diterima sebagai hai yang tak dapat dielakkan
- Konflik dapat dihindarkan
- Konflik diakibatkan oleh para pembuat masalah, pengacau dan primadona
- Bentuk-bentuk wewenang legalistic
- Korban diterima sebagai hai yang tak dapat dielakkan
Apabila keadaan tidak saling mengerti serta situasi penilaian terhadap perbedaan antar anggota organisasi itu makin parah sehingga kosensus sulit dicapai, sehingga konflik tak terelakkan, dalam hal ini pimpinan dapat melakukan berbagai tindakan tetapi harus melihat situasi dan kondisinya, yaitu:
- Menggunakan kekuasaan
- Konfrontasi
- Kompromi
- Menghaluskan situasi
- Mengundurkan diri
- Menggunakan kekuasaan
- Konfrontasi
- Kompromi
- Menghaluskan situasi
- Mengundurkan diri
Bila dilihat sekilas memang sepertinya konflik itu sangat sulit untuk dihindari dan diselesaikan, tetapi dalam hal in jangan beranggapan bahwa dengan adanya konflik berarti organisasi tersebut telah gagal. Karena bagaimanapun sulitnya suatu konflik pasti dapat diselesaikan oleh para anggota dengan melihat persoalan serta mendudukkannya pada proporsi yang wajar.
C. Sumber-sumber Konflik
a. Kebutuhanuntuk membagi(sumber daya-sumber daya) yang terbatas.
b. Perbedaan-perbedaandalam berbagaitujuan.
c. Salingketergantungan kegiatan-kegiatankerja.
d. Perbedaannilai-nilai atau persepsi.
e. Kemandirian organisasional.
f. Gaya-gayaindividual.
a. Kebutuhanuntuk membagi(sumber daya-sumber daya) yang terbatas.
b. Perbedaan-perbedaandalam berbagaitujuan.
c. Salingketergantungan kegiatan-kegiatankerja.
d. Perbedaannilai-nilai atau persepsi.
e. Kemandirian organisasional.
f. Gaya-gayaindividual.
D. Strategi Penyelesaian Konflik
Mengendalikan konflik berarti menjaga tingkat konflik yang kondusif bagi perkembangan organisasi sehingga dapat berfungsi untuk menjamin efektivitas dan dinamika organisasi yang optimal. Namun bila konflik telah terlalu besar dan disfungsional, maka perlu diturunkan intensitasnya, antara lain dengan cara:
1.Mempertegas atau menciptakan tujuan bersama. Perlunya dikembangkan tujuan kolektif di antara dua atau lebih unit kerja yang dirasakan bersama dan tidak bisa dicapai suatu unit kerja saja.
2.Meminimalkan kondisi ketidak-tergantungan. Menghindari terjadinya eksklusivisme diatara unit-unit kerja melalui kerjasama yang sinergis serta membentuk koordinator dari dua atau lebih unit kerja.
3.Memperbesar sumber-sumber organisasi seperti : menambah fasilitas kerja, tenaga serta anggaran sehingga mencukupi kebutuhan semua unit kerja.
4.Membentuk forum bersama untuk mendiskusikan dan menyelesaikan masalah bersama. Pihak-pihak yang berselisih membahas sebab-sebab konflik dan memecahkan permasalanhannya atas dasar kepentingan yang sama.
5.Membentuk sistem banding, dimana konflik diselesaikan melalui saluran banding yang akan mendengarkan dan membuat keputusan.
6.Pelembagaan kewenangan formal, sehingga wewenang yang dimiliki oleh atasan atas pihak-pihak yang berkonflik dapat mengambil keputusan untuk menyelesaikan perselisihan.
7.Meningkatkan intensitas interaksi antar unit-unit kerja, dengan demikian diharapkan makin sering pihak-pihak berkomunikasi dan berinteraksi, makin besar pula kemungkinan untuk memahami kepentingan satu sama lain sehingga dapat mempermudah kerjasama.
8.Me-redesign kriteria evaluasi dengan cara mengembangkan ukuran-ukuran prestasi yang dianggap adil dan acceptable dalam menilai kemampuan, promosi dan balas jasa.
Mengendalikan konflik berarti menjaga tingkat konflik yang kondusif bagi perkembangan organisasi sehingga dapat berfungsi untuk menjamin efektivitas dan dinamika organisasi yang optimal. Namun bila konflik telah terlalu besar dan disfungsional, maka perlu diturunkan intensitasnya, antara lain dengan cara:
1.Mempertegas atau menciptakan tujuan bersama. Perlunya dikembangkan tujuan kolektif di antara dua atau lebih unit kerja yang dirasakan bersama dan tidak bisa dicapai suatu unit kerja saja.
2.Meminimalkan kondisi ketidak-tergantungan. Menghindari terjadinya eksklusivisme diatara unit-unit kerja melalui kerjasama yang sinergis serta membentuk koordinator dari dua atau lebih unit kerja.
3.Memperbesar sumber-sumber organisasi seperti : menambah fasilitas kerja, tenaga serta anggaran sehingga mencukupi kebutuhan semua unit kerja.
4.Membentuk forum bersama untuk mendiskusikan dan menyelesaikan masalah bersama. Pihak-pihak yang berselisih membahas sebab-sebab konflik dan memecahkan permasalanhannya atas dasar kepentingan yang sama.
5.Membentuk sistem banding, dimana konflik diselesaikan melalui saluran banding yang akan mendengarkan dan membuat keputusan.
6.Pelembagaan kewenangan formal, sehingga wewenang yang dimiliki oleh atasan atas pihak-pihak yang berkonflik dapat mengambil keputusan untuk menyelesaikan perselisihan.
7.Meningkatkan intensitas interaksi antar unit-unit kerja, dengan demikian diharapkan makin sering pihak-pihak berkomunikasi dan berinteraksi, makin besar pula kemungkinan untuk memahami kepentingan satu sama lain sehingga dapat mempermudah kerjasama.
8.Me-redesign kriteria evaluasi dengan cara mengembangkan ukuran-ukuran prestasi yang dianggap adil dan acceptable dalam menilai kemampuan, promosi dan balas jasa.
E . Motivasi
Motivasi adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan. Motivasi bukanlah sesuatu yang dapat diamati, tetapi merupakan hal yang dapat disimpulkan adanya karena sesuatu perilaku yang tampak.
Motivasi adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan. Motivasi bukanlah sesuatu yang dapat diamati, tetapi merupakan hal yang dapat disimpulkan adanya karena sesuatu perilaku yang tampak.
Motivasi merupakan masalah yang kompleks dalam organisasi karena kebutuhan dan keinginan setiap anggota organisasi adalah berbeda-beda. Dan berkembang atas dasar proses belajar yang berbeda pula.
Motivasi dapat ditimbulkan baik oleh faktor internal maupun eksternal tergantung darimana suatu kegiatan dimulai.
Motivasi dapat ditimbulkan baik oleh faktor internal maupun eksternal tergantung darimana suatu kegiatan dimulai.
Kebutuhan dan keinginan yang ada dalam diri seseorang akan menimbulkan motivasi internal. Begitu juga dalam suatu organisasi, setiap individu akan mempunyai kebutuhan dan keinginan yang berbeda dan unik.
Penggolongan motivasi internal yang dapat diterima secara umum belum mendapat kesepakatan para ahli, namun demikian para psikolog menyetujui bahwa motivasi internal dapat dikelompokan menjadi 2 kelompok, yaitu:
a.motivasi fisiologis, yang merupakan motivasi alamiah (biologis) seperti lapar, haus, seks
b.motivasi psikhologis
Dapat dikelompokan dalam 3 kategori dasar, yaitu :
- motivasi kasih sayang (affectional motivation) yaitu motivasi untuk menciptakan dan memelihara kehangatan keharmonisan, dll
- motivasi mempertahankan diri (ego-defensive motivation) yaitu motivasi untuk melindungi kepribadian dan mendapatkan kebanggaan diri
- motivasi memperkuatdiri (ego-bolstering motivation) yaitu motivasi untuk mengembangkan kepribadian, berprestasi dll.
a.motivasi fisiologis, yang merupakan motivasi alamiah (biologis) seperti lapar, haus, seks
b.motivasi psikhologis
Dapat dikelompokan dalam 3 kategori dasar, yaitu :
- motivasi kasih sayang (affectional motivation) yaitu motivasi untuk menciptakan dan memelihara kehangatan keharmonisan, dll
- motivasi mempertahankan diri (ego-defensive motivation) yaitu motivasi untuk melindungi kepribadian dan mendapatkan kebanggaan diri
- motivasi memperkuatdiri (ego-bolstering motivation) yaitu motivasi untuk mengembangkan kepribadian, berprestasi dll.
Teori motivasi eksternal menjelaskan kekuatan-kekeuatan yang ada di dalam individu yang di pengaruhi faktor-faktor intern.untuk itu ,teori motivasi eksternal tidak mengabaikan teori motivasi internal,tetapi justru mengembangkan nya.teori motivasi eksternal ada yang positif dan ada pula yang negative. Dalam hal ini ada sebuah teori dari Mc Gregor yang dikenal dengan teori Xdan teori Y,yang akan membantu menjelaskan terori mortivasi eksternal .
A. TeoriX dan teori Y Mc Gregor.
Anggapan-anggapanyang mendasari teori X :
1.Rata-rata para pekerja itu malas, tidaksukabekerjadan akan menghindarinyabila dapat.
2.Karenapada dasarnya pekerja tidaksukabekerja, maka harus dipaksa, dikendalikan, dipelakukan denganhukuman, dan diarahkan untukpencapaiantujuan organisasi.
3.Rata-rata para pekerja lebih senangdibimbing, berusaha menghindari tanggung-jawab, mempunyai ambisi yang kecil, keamanan drinya di atas segala-galanya.
Anggapan-anggapanyang mendasari teori X :
1.Rata-rata para pekerja itu malas, tidaksukabekerjadan akan menghindarinyabila dapat.
2.Karenapada dasarnya pekerja tidaksukabekerja, maka harus dipaksa, dikendalikan, dipelakukan denganhukuman, dan diarahkan untukpencapaiantujuan organisasi.
3.Rata-rata para pekerja lebih senangdibimbing, berusaha menghindari tanggung-jawab, mempunyai ambisi yang kecil, keamanan drinya di atas segala-galanya.
Anggapan-anggapan yang mendasari teori Y :
1.Usaha phisik dan mental yang dilakukan manusia dalam bekerja adalah kodrat manusia, sama halnya dengan bermain atau beristirahat.
2. Rata-rata manusia bersedia belajar, dalam kondisi yang layak, tidak hanya menerima tetapi mencari tanggung-jawab.
3. Ada kemampuan yang besar dalam kecerdikan, kreativitas dan dayaimajinasi untuk memecahkan masalah-masalah organisasi yang secara luas tersebar pada seluruh karyawan.
4. Pengendalian ekstern dan hukuman bukan satu-satunya cara untuk mengarahkan usaha pencapaian tujuan organiasasi.
5. Keterikatan pada tujuan organisasi adalah fungsi penghargaan yang diterima karena prestasinya dalam pencapaian tujuan itu.
6. Organisasi seharusnya memberikan kemungkinan orang untuk mewujudkan potensinya, dan tidak hanya digunakan sebagian.
1.Usaha phisik dan mental yang dilakukan manusia dalam bekerja adalah kodrat manusia, sama halnya dengan bermain atau beristirahat.
2. Rata-rata manusia bersedia belajar, dalam kondisi yang layak, tidak hanya menerima tetapi mencari tanggung-jawab.
3. Ada kemampuan yang besar dalam kecerdikan, kreativitas dan dayaimajinasi untuk memecahkan masalah-masalah organisasi yang secara luas tersebar pada seluruh karyawan.
4. Pengendalian ekstern dan hukuman bukan satu-satunya cara untuk mengarahkan usaha pencapaian tujuan organiasasi.
5. Keterikatan pada tujuan organisasi adalah fungsi penghargaan yang diterima karena prestasinya dalam pencapaian tujuan itu.
6. Organisasi seharusnya memberikan kemungkinan orang untuk mewujudkan potensinya, dan tidak hanya digunakan sebagian.
B.TeoriHirarki Kebutuhan Maslow
Menurut Maslow ada 5 kebutuhan dasar manusia yang membentuk hirarki kebutuhan, yaitu :
a.Kebutuhan Fisiologis
b.Kebutuhan Keamanan
c.Kebutuhan Sosial
d.Kebutuhan Penghargaan
e.Kebutuhan Aktualisasi Diri
Menurut Maslow ada 5 kebutuhan dasar manusia yang membentuk hirarki kebutuhan, yaitu :
a.Kebutuhan Fisiologis
b.Kebutuhan Keamanan
c.Kebutuhan Sosial
d.Kebutuhan Penghargaan
e.Kebutuhan Aktualisasi Diri
C. TeoriMotivasi Berprestasi Mc Clelland
Menurut Mc Clelland, seseorang dianggap mempunyai motivasi prestasi yang tinggi, apabila dia mempunyai keinginan untuk berprestasi lebih baik dari pada yang lain dalam banyak situasi.
Mc Clelland memusatkan perhatiannya pada tiga kebutuhan manusia yaitu :
1. Kebutuhan Prestasi
2. Kebutuhan Afiliasi
3. Kebutuhan Kekuasaan.
1. Kebutuhan Prestasi
2. Kebutuhan Afiliasi
3. Kebutuhan Kekuasaan.
D.Teori Motivasi Dua Faktor Herzberg
Menurut Herzberg ada dua faktor yang mempengaruhi motivasi kerja seseorang dalam organisasi, yaitu pemuas kerja (job satisfier) yang berkaitan dengan isi pekerjaan dan penyebab ketidakpuasan kerja (job dissafisfiers) yang bersangkutan dengan suasana pekerjaan Satisfiers disebar motivators dan dissatifiers disebut faktor-faktor yang higienis.
SUMBER :
http://www.google.com
http://muhammadyusuf91.wordpress.com
http://ferdinandwisnu.wordpress.com/2011/03/10/dinamika-organisasi-konflikstrategi-dan-motivasi/
SAP:ORGANISASI DAN METODE
SATUAN ACATA PERKULIAHAN
MATA KULIAH : ORGANISASI DAN METODE
FAKULTAS : ILMU KOMPUTER / MI-UG / D3
| MINGGU | POKOK BAHASAN & TIU | SUB POKOK BAHASAN & SASARAN BELAJAR | CARA PENGAJARAN | MEDIA | TUGAS | SUMBER |
| 1 & 2 | Arti Pentingnya Organisasi dan Metode TIU : Mahasiswa mengetahui pentingnya organisasi dan metode |
Sasaran Belajar
| Ceramah | OHP Papan Tulis | Mendeskripsikan fungsi-fungsi pelayanan O & M pada organisasi tertentu. | 1,3,7 |
| 3 | Hubungan antara Manajemen, Organisasi, dan Tata Kerja. TIU : Mahasiswa dapat mengetahui hubungan timbal-balik antara manajemen, organisasi dan tata kerja. | 1. Hubungan Timbal balik antara Manajemen, Organisasi dan tata kerja. 2. Fungsi satuan Organisasi dan Metode. Sasaran Belajar :
| Ceramah Diskusi | OHP Papan Tulis | Membuat kerangka hubungan timbal balik antara menejemen dan organisasi, Manajemen dan tata kerja, serta manajemen, organisasi dan tata kerja. | 1,6 |
| 4 | Sistem Perilaku Organisasi TIU : Agar mahasiswa dapat mengetahui system yang berhubungan dengan organisasi, serta ruang lingkup organisasi. |
Sasaran Belajar :
| Ceramah Diskusi | OHP Papan tulis | Mengklasifikasikan kegiatan-kegiatan dalam organisasi yang masuk dalam Ruang Lingkup O & M ( Ambil contoh salah satu ( Organisasi) Perusahaan. | 1,5,6 |
| 5 & 6 | Organisasi TIU : Mahasiswa dapat memahami tentang organisasi. |
Sasaran Belajar :
| Ceramah Diskusi | OHP Papan tulis | Tugas Kelompok membuat paper dengan tema, spoil system, Nephotisme system, spand of control. | 1,2,6 |
| 7 & 8 | Dinamika Organisasi TIU : Mahasiswa dapat memahami tentang dinamika organisasi. |
Sasaran Belajar :
| | OHP Papan tulis | Cari contoh organisasi yang sedang mengahadapi konflik dan mencari jalan penmecahanya, sesuai dengan konsep- konsep yang ada. Membuat konsep motivasi di dalam Organisasi tersebut sesuai teori Abraham Maslow. | 2, 3,5,7 |
| 9 & 10 | Proses Oraganisasi TIU : Mahasiswa dapat mengetahui bagaimana proses Organisasi. |
Sasaran belajar :
| Ceramah Diskusi | OHP Papan tulis | Membuat pembedaan proses pengaruh berdasarkan kekuasaan dengan berdasarkan wewenang. | 2, 7 |
| 11 | Komunikasi dalam Organisasi TIU : Mahasiswa dapat memahami bagaimana komunikasi dalam organisasi |
Sasaran Belajar :
| Ceramah Diskusi | OHP Papan tulis | Mempresentasikan paper yang telah dibuat kemudian menklasifikasikan hambatan-hambatan dalam komunikasi. | 2, 7 |
| 12 | Perkembangan Pandangan Baru tentang Organisasi. TIU : Mahasiswa dapat mengetahui tentang pendangan baru organisasi. |
Sasaran Belajar :
| Ceramah Diskusi | OHP Papan tulis | Membuat “ Daur Hidup Organisasi “ | 3,4,7 |
| 13 | Kepemimpinan |
Sasaran Belajar :
| Ceramah Diskusi | OHP Papan tulis | Analisis kasus : klasifikasi gaya-gaya kepemimpinan. | 2,3,7 |
Refferensi :
- F.X Soejadi, Organization and Methods, CV, Haji masagung, Jakarta, 1989.
- Gibson, Ivancevich, Donnelly, Organisasi dan Manajemen, Erlangga, Jakarta, 1992.
- Keith Davis & John W. Newstrom, Perilaku dalam Organisasi, Jilid 1, Erlangga, Jakarta, 1995.
- Michael E. McGill, Pengembangan Organisasi ( bagi Manajer Operasional ), PT. Purtaka Binaman Pressindo, 1993.
- Paul Hersey & Ken Binchard ( Agus Darma ), Manajemen Perilaku organisasi ( Pendayagunaan Sumber Daya Manusia), Edisi ke empat , Erlangga, 1990.
- Sutarto, Dasar-dasar Organisasi Perusahaan, gajah Mada University Press, 2002.
- T, Hani Handoko, Organisasi Perusahaan, BPFE, Yogyakarta, 1993
Langganan:
Postingan (Atom)